En el mundo de hoy, el cambio se ha vuelto un imperativo y un horizonte constante: pareciera que las marcas y organizaciones deben apostar por él siempre y todo el tiempo. En esa urgencia, a veces, cambian sin saber por qué y eso es innecesario. Las personas terminan percibiendo que es un maquillaje, un nuevo vestuario o, en algunos casos, hasta una cirugía plástica. Es como levantarse un día siendo otra persona y decirle al resto: “Prometo que ahora sí, con esta nueva cara, me voy a encargar de la sostenibilidad; que ahora sí me voy a encargar de mis empleados; que ahora sí voy a ser relevante en el mundo”. Las marcas terminan subestimando a la gente y el cambio no resulta creíble.
La transformación verdadera, por el contrario, es preparar a la organización para un cambio que se gesta y nace adentro, y que recién después sale a la luz. De esa forma, será sentido como un proceso natural y genuino.
Maquillaje versus cambio verdadero
Cambiar manteniendo la esencia es definitivamente todo un reto. La identidad tiene mucho que ver con la historia y, para transformarse, es necesario reconocer esos hitos que nos han ido moldeando como personas y también como organización. Humanizar a las empresas viene siendo una metáfora muy frecuente y extremadamente útil para entender el rol de las compañías y de las marcas en la sociedad pero creo que no es tan solo una metáfora, es la realidad: las organizaciones estamos hechas de personas que nos relacionamos con personas, y lo que hace la marca es despejar el vínculo que tienen ambas partes. Por lo tanto la pregunta es cómo reinventarse, modificarse o actualizarse honrando esa historia y, a su vez, logrando una versión superior.
Seleccionar las batallas
Se trata de cambiar en lo justo y lo necesario. Claro que, ante la aceleración de la sociedad actual, donde se nos demanda una y otra vez algo novedoso y la vigencia es una condición por demás efímera, esta postura pareciera una invitación al heroísmo. Pero realmente es necesario lidiar con dos fuerzas: por un lado, ser suficientemente vigente para un entorno; por otro, ser suficientemente coherente con lo que es la organización y responder a lo que sí puede responder. Esto significa, por ejemplo, que si la empresa no es innovadora, no hay que prometer innovación; podríamos prometer en cambio tradiciones y eso también sería valioso.
El punto es que no se trata de dar todas las batallas sino de saber elegirlas. Por eso la clave es descubrir en dónde tenemos que ser primeros y ahí sí, ir por todo en lo que respecta al rol, al diferencial. Para eso es fundamental saber quiénes somos, conocer en profundidad los valores, la historia, la anatomía de la organización y de su entorno, para entender cómo funcionó y evaluar qué peleas dar y cuáles dejar pasar.
Detectar el diferencial
En resumidas cuentas, es un asunto de esencia, la esencia sabe cuándo y cómo cambiar. Si no está claro eso, vamos a cambiar todo el tiempo o nos vamos a paralizar. Pero cuando tenemos claro quiénes somos, sabemos cuándo y qué cambiar.
Al ir comprendiendo el espíritu de la compañía, podemos refinarla o darle un siguiente nivel, ponerle brillo a lo particular y llevarla a que evolucione hacia un lugar natural de su historia. Pero para eso hay que escucharla en todos sus detalles y terminar despojándose de uno mismo. Hay que estar alertas a la vida misma de la empresa: a sus gestos, sus rituales, su lenguaje conversacional.
El cambio auténtico es silencioso, laborioso, casi artesanal: cuando la gente lo percibe, en realidad, ya sucedió adentro hace mucho rato.
